Top 3 Tendencias de Recursos Humanos para este 2023

2023 traerá un mundo laboral diferente. La pandemia ha impulsado la transformación digital cuatro años en el futuro, y la relación empleado-empleador se ha transformado. Aunque Recursos Humanos ha estado liderando el cambio y la crisis en los últimos años, corre el riesgo de perder el tren en este cambio fundamental en la forma en que trabajamos.

Tendencia #1: Salud y Bienestar Laboral

El burnout o agotamiento profesional es real y tiene serias ramificaciones para un número cada vez mayor de personas en el lugar de trabajo con respecto a su salud física y mental. Un estudio de 2022 realizado por el McKinsey Health Institute (MHI) de más de 15 000 empleados y 1000 responsables de la toma de decisiones de recursos humanos en 15 países destacó cómo el impacto de la pandemia ha visto que los niveles de agotamiento alcanzan un máximo histórico con uno de cada cuatro empleados experimentando síntomas de agotamiento.

La directora de personal de Microsoft, Kathleen Hogan, resume el desafío como una “Crisis de Energía Humana”, con problemas sociales, inestabilidad geopolítica, incertidumbre económica que causa más tensión y exacerba el agotamiento.

¿Qué se puede hacer? Jacqui Brassey, una de las autoras del estudio del McKinsey Health Institute, recomienda a las organizaciones que adopten un enfoque sistémico para mejorar la salud mental y el bienestar de los empleados: “El próximo horizonte de los programas de salud mental y bienestar se integrará en la estrategia comercial central y a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado (desde la atracción hasta la incorporación, el desarrollo y la retención) en apoyo a la propuesta de valor del empleado”.

Como profesionales de recursos humanos, tenemos la oportunidad, y la responsabilidad, de cambiar la ola creciente de agotamiento, emplear una escucha efectiva y luego actuar, denunciar el comportamiento tóxico, integrar la salud mental y el bienestar en los programas de experiencia de los empleados, y así crear lugares de trabajo más seguros y saludables.

Tendencia #2: Equidad, Diversidad, Inclusión y Pertenencia

La Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) han recibido más visibilidad. Todas las empresas Fortune 100 tienen sus iniciativas DEI descritas en sus sitios web, y el 49% de ellas tienen un líder de iniciativas DEI dedicado. A pesar de la mayor visibilidad y atención que se le presta a DEIB, el liderazgo de la organización sigue siendo demasiado a menudo blanco y masculino.

Por el momento, las iniciativas de diversidad se centran principalmente en la contratación. Sin embargo, las organizaciones de recursos humanos están analizando cada vez más el ciclo de vida completo de sus empleados a través de una lente DEIB. ¿Qué iniciativas podemos implementar para promover DEIB en todas las etapas del ciclo de vida del empleado? Hay muchas oportunidades en lo que respecta a la incorporación, el desarrollo, la promoción y otras prácticas de personas para crear lugares de trabajo más inclusivos donde las personas sientan que pertenecen.

Si bien este progreso es bienvenido, todavía queda un largo camino por recorrer, la investigación muestra que los empleados tienen al menos un 60 % más de probabilidades de revelar una discapacidad a su supervisor directo que a Recursos Humanos. Crear un entorno seguro para que los empleados revelen sus discapacidades es un buen primer paso para generar confianza e implementar políticas que ayuden a las personas con discapacidades.

Sin embargo, hay razones para esperar más progreso. En primer lugar, la amplificación de la “voz” de los empleados ha dejado muy claro a los líderes que la fuerza laboral espera tomar medidas sobre los problemas de DEIB, por eso más empresas son cada vez más transparentes acerca de DEIB: compañías como Microsoft, Target y PwC publican un informe anual DEIB. En segundo lugar, se encuentra la evidencia del valor comercial de DEIB, un estudio de RedThread Research and Degreed encontró que las organizaciones que fomentan DEIB tienen un 81% más de probabilidades de tener una mayor satisfacción del cliente.

Tendencia # 3: People Analytics

En los últimos años, los directores ejecutivos y los directores de recursos humanos han requerido una comprensión mucho más profunda de sus fuerzas laborales para informar su respuesta a la pandemia, el regreso a la oficina y el trabajo híbrido, así como otros temas complejos como habilidades, diversidad y bienestar.

En su forma más impactante, el People Analytics (Análisis de personas) está aportando millones de dólares a las empresas, además de tener un impacto positivo en la experiencia de la fuerza laboral, la cultura e incluso la sociedad. Investigaciones recientes de Insight222 (así como otros estudios realizados por RedThread Research) destacan el crecimiento del campo y la creciente dependencia de los líderes de los conocimientos desarrollados a través del trabajo de los equipos de People Analytics. Los hallazgos clave del estudio Insight222 People Analytics Trends 2021 son reveladores:

• Las empresas líderes invierten más en People Analytics, tienen equipos más grandes, producen análisis a escala y tienen una cultura basada en datos para recursos humanos,
• Los directivos de recursos humanos concluyen unánimemente que los datos y análisis es importante (el 90 % dejó en claro que el análisis de personas es una parte esencial de la estrategia de recursos humanos)
• Una cultura basada en datos para recursos humanos brinda valor comercial. Con el 75% de las 114 empresas globales que participaron en la investigación indicando que sus equipos crecerán en los próximos 18 meses.

En tu organización, ¿cuál de estas tendencias se refleja en la Planificación Estratégica de Recursos Humanos?.